培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估是什么，培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系

培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估是什么？在培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋中,四級(jí)評(píng)估模型中提出的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的四個(gè)層次即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，柯氏評(píng)估模型已成為企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)。那么，培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估是什么？一起來(lái)了解一下吧。

培訓(xùn)一級(jí)評(píng)估是指

培訓(xùn)效果第一級(jí) - 滿意度（Satisfaction），即學(xué)員在課程結(jié)束時(shí)對(duì)于課程整體設(shè)計(jì)和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個(gè)微小的開(kāi)始環(huán)節(jié)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點(diǎn)，對(duì)于廣大國(guó)內(nèi)的學(xué)員來(lái)講，大家通常趨旦激瞎向于滿意。第二點(diǎn)，在過(guò)分追求授課滿意度的前提下，有些課程設(shè)計(jì)會(huì)過(guò)分著重于課程本身的趣味性，學(xué)員感覺(jué)課程本身傳授的十分完美，但是在實(shí)用上并不強(qiáng)；

培訓(xùn)效果第二級(jí) - 學(xué)習(xí)度（Learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測(cè)評(píng)出學(xué)員的知識(shí)掌握情況。但是對(duì)于試卷和案例分析的評(píng)分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評(píng)審人員必須是了解此相關(guān)話題的鉛游專(zhuān)家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對(duì)于沒(méi)有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行模空演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。

培訓(xùn)效果第三級(jí) - 應(yīng)用度 （Adoption），即學(xué)員多大程度地將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作實(shí)踐中了。這項(xiàng)工作需要員工的直線經(jīng)理對(duì)于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。

培訓(xùn)評(píng)估模型的優(yōu)缺點(diǎn)

一級(jí)評(píng)估：觀察學(xué)員的反應(yīng)二級(jí)評(píng)估：檢滲猛穗查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果三級(jí)評(píng)估：衡量培訓(xùn)前知源后的工作表現(xiàn)四級(jí)評(píng)估：衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化多年來(lái)，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估。然而，限于公司的精力、實(shí)力和財(cái)力，大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)叢卜評(píng)估后就草草了事了。

柯氏四級(jí)評(píng)估適合教師培訓(xùn)嗎

四級(jí)

一級(jí)評(píng)估是指學(xué)員的直覺(jué)反應(yīng)，因?yàn)橹庇X(jué)反應(yīng)是最真實(shí)的

二級(jí)評(píng)估的內(nèi)容是記住的知識(shí)。如果培訓(xùn)師講課注意突出重點(diǎn)，培訓(xùn)之后學(xué)員自然會(huì)記住。

三級(jí)評(píng)估就是評(píng)估員工所學(xué)習(xí)的知識(shí)是否轉(zhuǎn)化為歷譽(yù)無(wú)意識(shí)習(xí)慣行為，不用思考就可以下意識(shí)地規(guī)范達(dá)到某項(xiàng)技巧的標(biāo)準(zhǔn)。

四級(jí)評(píng)銷(xiāo)猛估即虧爛橋商業(yè)利益評(píng)估，指投入與產(chǎn)出比例。投入產(chǎn)出比是公司高級(jí)管理者最關(guān)心的問(wèn)題，這恰恰是目前培訓(xùn)無(wú)法解決的。

培訓(xùn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

在培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋中,四級(jí)評(píng)估模型中提出的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的四個(gè)層次即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。

隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，柯氏評(píng)估模型已成為企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)。但是正如唐·柯克帕特里克的兒子吉姆·柯克帕特里克所說(shuō)，企業(yè)在使用該模型時(shí)存在著很多誤區(qū)，其中表現(xiàn)最為鮮明的誤燃磨區(qū)有以下三種：

1、柯氏評(píng)估模型的作用只能有限地發(fā)揮在前兩個(gè)層次，即評(píng)估反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。

由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對(duì)柯氏評(píng)估模型的使用，都只是進(jìn)行到了侍段歲反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。也就是說(shuō)，對(duì)于培訓(xùn)后續(xù)效果的評(píng)估比較有限。

2、柯氏評(píng)估模型僅對(duì)一般的培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的評(píng)估有效。

柯克帕特里克在其原著里指出，設(shè)計(jì)這個(gè)四層次評(píng)估模型是為了更好地評(píng)估針對(duì)管理人員的培訓(xùn)項(xiàng)目。而培訓(xùn)更多的是基于戰(zhàn)略開(kāi)展的，是為滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，因此對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果的評(píng)估也需要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密連在一起，而柯氏四層次評(píng)估模型正是以此出發(fā)點(diǎn)。

3、柯氏評(píng)估模型和培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征以老睜及績(jī)效管理毫無(wú)關(guān)聯(lián)。

吉姆·柯克帕特里克指出，他通過(guò)把四層次評(píng)估模型和教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征、績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)進(jìn)行的一系列的研究發(fā)現(xiàn)，把它們聯(lián)系在一起可以增加四層次評(píng)估模型的運(yùn)用深度。

培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估

【櫻鉛答案】：D

培訓(xùn)成果評(píng)估分為四個(gè)層次，即反褲螞應(yīng)評(píng)估（第一級(jí)評(píng)估）、胡頌埋學(xué)習(xí)評(píng)估（第二級(jí)評(píng)估）、行為評(píng)估（第三級(jí)評(píng)估）、結(jié)果評(píng)估（第四級(jí)評(píng)估）。

以上就是培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估是什么的全部?jī)?nèi)容，【答案】：A、B、C、D 本題考查的是培訓(xùn)成果四級(jí)評(píng)估體系。在評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。內(nèi)容來(lái)源于互聯(lián)網(wǎng)，信息真?zhèn)涡枳孕斜鎰e。如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系刪除。

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