一、華為的OFFER吸引力到底有多強？
如果要給中國民營企業(yè)甚至民族企業(yè)找一個精神上的“帶頭大哥”，那么可以說非華為莫屬！
BAT雖然在薪資待遇方面可能不輸給華為，但是在技術創(chuàng)新和海外市場成就上，還是要略遜一籌的。
華為，不僅僅是世界500強
當然，僅靠技術創(chuàng)新和民族精神層面的優(yōu)勢，華為是絕對吸引不了那么多年輕人的注意力的，
在精神之外，必須在經濟收入層面與其地位相匹配才行。
因為華為的校招不會去到二本院校,聽起來很扎心,但又很真實。 擁有了最起碼的學歷條件之后,畢業(yè)生的個人能力也是十分重要的,四級考試一定是要通過的,獲得過校級以上的獎項,那就再好不過了。
在2012年以前，華為曾經一度因為工資待遇相對不那么高，就在校招和社招中看中的人才屢屢被BAT“截胡”，后來估計是華為高層怒了，在2012到2016年間，連續(xù)3次以上大幅薪資普調，而且每一次調整幅度遠高于以前的慣例。
更厲害的是，在基本月普調的同時，華為的內部股的分紅比例也同步大幅上漲，再加上某些部門年終獎的三管齊發(fā)，才有了華為平均年薪從60w一直到80w了。一個員工總量15W+的企業(yè)，平均年薪不僅高達60W，而且還以年均10w的漲幅加薪，這就異常厲害了！
其實華為的薪資體系中，最厲害的部分要書內部股票收益了，這個年收益率按股本計算，常年高達25%-30%左右，基本3年多回本，后面的股本和分紅收益都是純粹的凈收入了！
以在華為工作10年的16級員工為例，基本可以配股15-25萬左右，按20萬股計算，2017年僅股票一項稅前收益可高達56萬。如果算上固定年薪24萬，年終獎10萬，就是稅前年收入90萬了。
華為2017年內部股ESOP每股收益2.83元（含增值和分紅）
二 、華為停止社招傳聞的真相
不久前媒體傳出，繼阿里騰訊停止社招之后，華為也停止了社會招聘。消息一出，不僅引發(fā)了大家對社會就業(yè)形勢的擔憂，甚至傳遞除了全球和中國經濟形勢寒冬的危機感。
但沒過多久，華為就官方辟謠了，說華為并沒有停止社會招聘，各項社招工作仍然在正常開展中。
另外社會招聘華為公司的原則一句話是本五碩三，本科畢業(yè)需要5年工作經驗，碩士需要3年工作經驗才考慮錄取，當然特別優(yōu)秀的也有例外。除了上面的硬性條件，還有就是個人性格、能力、技能要跟申請的崗位相匹配，這個不用多說吧。
都說無風不起浪，這到底怎么信誰呢？細說起來媒體文章和華為官方聲明都對，也都不嚴謹！
——華為內部文件《關于落實公司人才供應策略的決議》顯示，“華為公司原則上停止普通社會招聘”，不在優(yōu)秀往屆生、關鍵稀缺人才以及公司專項招聘范圍之內的各部門不得發(fā)放offer，特殊情況需經輪值董事長審批。
關于華為停止社招的文章
因為華為說的停止普通社招，但還有特殊情況不是。比如19級以上的人才就是特殊情況了，（19級是真的精英人才哦，相當于3-4級部門主管了），但19級以下的普通社會人才，原則上是基本停止招聘了。
后面還特別強調，若用人部門真的急需招人，需要輪值董事長審批，這句很厲害了！與其說表面上是開個了特殊審批的綠色通道，但實際上等于封死了普通社招的口子了，試想以下，一個主管想招一位15-17級的員工，你好意思勞煩董事長審批嗎？
即使真的有部門急需用人，以華為的社招流程，在OFFER的審核發(fā)放上本來就很慢，正常社招從面試完到發(fā)放OFFER，通常要1個月左右。海外地區(qū)相對快點，特殊業(yè)務部門還有綠色通到，海外用人部門高級主管先簽字審批，候選人先去海外報道，然后再補總部的人事審批流程。
華為并沒有明文規(guī)定說必須要英語過四級，但事實情況是，如果沒有英語等級證，要進華為確實是件非常困難的事情，因為樓主的簡歷很可能連被閱讀的機會都沒有。這是當今中國社會存在的一種怪現象，可以說是“以貌取人”吧。
如果再拔高到輪值董事長審批，即使是電子流，這種審批層級，搞下來2個月都算是快的了。
所以說，這實際上也算是停止社招：
首先，某些可招可不招的用人部門主管，基本不敢招了；
其次，某些確實需要招人，但是也不是很核心的業(yè)務部門，可能也會優(yōu)先考慮內部挖潛；要么加班，要么從其他部門被優(yōu)化的員工中內部流動。
最后，即使的確要招，理由也很充分，但社招的審核流程一長，某些華為面試通過的優(yōu)秀員工，可能因為中途接到其他同等OFFER，而不會傻等華為的錄用通知。
三、華為嚴控社招員工的內幕原因分析
至于華為為什么要嚴格控制社招員工數量，其實這個原因有點復雜，并非大家理解的，說全球經濟不行了，中國經濟增長乏力了等宏觀環(huán)境因素。也有很多企業(yè)自身和員工相關的微觀因素。具體來細說以下：
有個收到offer，四級425，要簽約的時候HR不給簽，他們的要求是426，就差一分都不給簽，造孽。因為他們現在不缺人，華為今年校招很多人，你不簽后面還很多人等著排隊。如何是社招，那看你能力強不強了。
1、宏觀大環(huán)境因素
古一刀老師不太懂經濟，但這不等于看不懂經濟大形勢，至少從國內房地產到全球股市行情，以及貿易戰(zhàn)等，都可以看出最近3年的經濟大環(huán)境是不太妙的。而全球經濟形勢下滑，勢必影響以海外業(yè)務著稱的華為。
這并非說華為不行了，而是說華為再也很難保持前幾年的那種大勢增長了。雷軍曾說過，在風口來臨的時候，豬都會飛，其實過去幾年，不僅是小米踏準了智能手機和終端硬件終端的全球風口，其實華為同樣也是他踏上了這個風口，甚至華為在全球終端市場取得的成就，絕對一點都不亞于小米。
但如今全球手機終端業(yè)務，基本已經飽和，未來還有的，可能就在網聯網、智能家居及智能硬件了。但這些業(yè)務從概念到成熟，還需要好長的時間磨合和沉淀的。
2、華為三大核心業(yè)務都面臨天花板
從業(yè)務體量來看，華為在運營商、企業(yè)網、消費終端三大核心業(yè)務上，已取得了兩個全球第一，一個全球第三（排在華為終端前面的是蘋果和三星兩大巨頭），天花板已經很明顯了。
華為的業(yè)務天花板問題，且不說深耕數十年的運營商和企業(yè)網業(yè)務，單說華為從2011年開始發(fā)力的自主品牌終端業(yè)務，也可以看出端倪。
在國內終端市場，華為自主品牌業(yè)務從2011年起步，至今已有7年。從運營商白牌時代的“中華酷聯”，演變成了今天“華米OV”的格局。老的四強中，唯有華為與時俱進，不僅屹立不倒，還更進一大步，從貼牌變成了自主品牌，這其中的技術創(chuàng)新含量和利潤率，不可同日而語。
華為業(yè)務天花板
但這新四強鼎立的局面，卻在短期內任誰也無法打倒誰，頂多也就是個排名次序的微調而已。換句話說，華為終端在國內市場的高速增長期，已經過去了。
而在海外亞非歐等市場，華為能拿下的區(qū)域也同樣早已攻克；而北美地區(qū)的硬骨頭，華為嘗試了N多年，這個政治性難題，絕不是依賴技術創(chuàng)新或者成本下降就能解決得了的。
可以，只要你電腦專業(yè)好，就行。我有一朋友，才21歲，高中畢業(yè)，讀?？茖W習編程，進了華為，上海的，英語四級就沒考，剛去4000多RMB/月。 望采納，謝謝。
所以，任正非才會發(fā)出“華為已經進入無人區(qū)”的言論，既包含了對華為過去30年所取得的非凡成就的感慨和驕傲，當然也是對華為未來業(yè)務發(fā)展的預警信號！畢竟領航者的風險是數倍于追隨者的。
所以，任正非才會發(fā)出“華為已經進入無人區(qū)”的言論，既包含了對華為過去30年所取得的非凡成就的感慨和驕傲，當然也是對華為未來業(yè)務發(fā)展的預警信號！畢竟領航者的風險是數倍于追隨者的。
3、社招員工的招聘成本和企業(yè)文化融入問題
華為看重社招員工的點，主要有以下三點，
首先，是看重其工作經驗，能夠迅速填補招聘部門的人力缺口，基本在完成1周（很早以前是1個月）的入職培訓之后，即可快速上崗，尤其是某些人力緊缺的海外業(yè)務崗位。
華為一般只要985/211，肯定都有證書了 阿里，字節(jié)除非特別出色，要不然不要非本，是本肯定有證書
其次，某些從優(yōu)秀外企或民企招聘來的社招員工，甚至能夠帶來與華為互補的競爭對手業(yè)務管理模式、市場拓展技巧等。
華為入職學歷應屆生通常要求211以上學校對口專業(yè)，社招（畢業(yè)3年以上）可以放寬到普通二本，個別崗位可能有變化。華為公司校園招聘分為春季和秋季，春季招聘會一般要求會高一些，招聘的人數偏少，很難遇到，時間大概是3～
最后，大多社招的外來員工，剛入職華為時，都會想盡職盡責的展現一番自己的才能，以獲取領導和團隊同事的認可；因此也可能會給華為相對固化的團隊氛圍、思維模式或者業(yè)務流程帶來一些新意、活力或者沖擊。
以上這三點是校招員工通常所不具備的。但盡管如此，社招員工也有一些難以避免的問題，同樣不得不承認，主要有以下幾點：
第一， 招聘成本高（當然是相對校招）
社招員工，通常是一個一個的通知、面試和溝通的，
而且審批的流程周期也較長。相比之下，校招的集中宣講式招聘，像華工、北郵等傳統(tǒng)理工學校，常聽說一次招聘整個班或者大半個班的學生，這種批發(fā)采購模式的招聘，時間和費用等成本都是相對很低的。
第二， 社招員工的企業(yè)文化融入程度低
這一點也許是社招員工最大的問題，過去華為在社招用人思路上，通常要么不社招，要么只招工作經驗相對豐富，入職即可獨擋一面的員工（通常同崗位工作經驗在5-6年以上）。
但通過英語四六級肯定更容易上岸。外企單位也是要求英語水平的。這些外企對于英語水平的要求不只是四六級，甚至會更高。而一些上市公司，像阿里、華為等知名的企業(yè)也會明確要求英語水平。通常這些企業(yè)對于英語的要求。
而工作經驗豐富的一個伴生效應就是，這些員工的價值觀、企業(yè)文化等觀念都受到過外部企業(yè)的長期洗禮，基本接近固化。即使華為的人力資源培訓體系較強，也很難真正改變社招員工的職業(yè)價值觀、以及對企業(yè)管理模式與企業(yè)文化的固化認知習慣等。
社招員工的企業(yè)文化認同感低，融入相對較難
更何況華為社招的主要目的是拿來即用，根本不可能也不允許有太長的入職培訓或者磨合期，通常入職集訓一周之后，就投入業(yè)務戰(zhàn)場，甚至扔到海外地區(qū)部。
第三，社招員工流失率高
華為社招員工流失率低，有幾個層面的因素，從內因上講，社招員工的華為企業(yè)文化和管理模式的認同度，肯定會低于華為“土著”和一張”白紙般“的校招員工。這本就給社招員工的穩(wěn)定性埋下了一顆定時炸彈。
其次，華為在薪資待遇和提拔方面，基本也是優(yōu)先傾斜“土豬“老員工，這一點其實無可厚非，因為老員工才是華為業(yè)務發(fā)展的最大功臣和立身之本。
但是問題在于，在華為的薪資體系（月薪+年終獎+股票分紅）下，一些經驗豐富、工作盡職盡責、也愿意艱苦奮斗的老員工，雖然可能在薪資等級或者固定月薪上，不低于土著老員工。
但在年終獎和股票分紅等綜合年收入上，可能會比華為土著相差很多，尤其是在前3年，通常可能只有同等工齡經驗或職級的華為老員工年收入的1/2。
這樣一來，某些社招員工可能會產生嚴重的心理不平衡之感，畢竟這個差距不是一星半點。而一旦產生了這種思想，社招員工就很難再繼續(xù)踏實的艱苦奮斗了，甚至某些職業(yè)素養(yǎng)不夠的，可能還會消極怠工或者各種抱怨吐槽；這就不僅破壞了部門團隊氛圍，甚至可能帶壞校招員工，這也是華為最為忌憚的一點。
華為公司招聘較多的是通信專業(yè)、計算機專業(yè)、電子信息等，當然沒有聽說哪個專業(yè)是華為不招的，所以不要擔心專業(yè)不對口或者沒自信，只要覺得自己可以通過自己的努力不斷成長，那華為就非常期待加入。華為校園招聘一般集中在985／
雖然都知道在華為要提升薪資待遇，必須熬過2-3年之后，才能有內部股票配股（ESOP和TUP）。但恰恰是前3年，正是華為社招員工離職率最高的時期。
4. 華為為什么限招19級以下的社招員工？
搞清楚了以上3大點，基本也就明白了華為對社招員工又愛又憂的曖昧態(tài)度。但過去幾年大肆招聘的華為，為何今年突然限招19級以下的社會員工呢？難道真的僅僅是因為全球經濟形勢嚴峻，華為業(yè)務天花板的問題嗎？
其實，華為限招社會員工，還有另一層更隱蔽的內部原因——那就是曾經一度瘋狂擴招，導致大多數業(yè)務部門的員工數接近飽和。
華為的狼性，不僅僅表現在技術創(chuàng)新和市場業(yè)務拓展上，也表現在其用人魄力上，在2010年后，華為以自有品牌重新進入手機終端業(yè)務領域，同時在另外兩大核心業(yè)務的營收規(guī)模上，竭盡全力趕超領頭羊愛立信和思科。
而業(yè)務都是需要靠人干出來的，因此從2010年到2014年間，華為一度以相對開放寬松的招聘姿態(tài)，瘋狂擴招了好幾年，其自有員工從11萬迅速飆升到17萬。在2013年，古一刀老師剛從離職華為后加入的一家小公司中，就有3名同事跳槽到華為，這種擴招力度在過去是非常罕見的。
華為2011年年報顯示新增3萬員工
而就在這一時期，華為的各大業(yè)務部門，只是有名額的，大多都會盡力用完招聘名額，因為主管們都知道，這樣相對寬松的補員機會很難得。短短幾年員工數量增加了60%（這還不算外包員工），而華為雖然業(yè)績也一路高飛猛漲，但到如今也基本到了增長的強弩之末了，
但業(yè)績增長步幅放緩，但原來招聘的員工大多還在。因為像華為這樣的大企業(yè)，基本很少主動辭退員工：一來華為招聘的員工素質相對較高（不一定學歷特優(yōu)秀，但大多品行比較端正，個人基本素養(yǎng)不會太差），二來華為的績效考核體系也比較成熟，通過考核評價來淘汰員工，基本給你連續(xù)打兩年的C，員工就會自己考慮另謀出路了，根本不需要公司主動談話辭退什么的。
而對于連續(xù)業(yè)績打C，華為的各部門主管實際把握的尺度也是非常嚴的，一般情況下，除非你實在能力不勝任，或者嚴重得罪了上級的主管，才有可能，否則一般主管們會考慮手下留情，輪流給”C+B”的考核方式，來給自己的下屬一個緩沖和改進的機會，而不被直接考核淘汰掉（也有一定內部推薦轉崗的機會）。
正因為如此，前幾年華為前幾年急劇擴充的社招員工，絕大多數還是留下來了，而只有少部分因為自己個人原因而主動離職的（心聲上離職叫“慣例”，有的可能適應不了高壓工作氛圍、有的可能與主管八字不合、有的可能看到同職級的老員工年收入遠高于自己等）。
而在業(yè)務高速增長期，這些社招員工的工作量也高度飽和的，但一旦業(yè)務增長速度放緩，那么可想而知，里面肯定也有不少員工的工作量是不夠飽和的，因此再繼續(xù)社招員工的必要性，也就大大降低了。
五、華為19級以上的員工是什么概念？為什么不限招19級以上員工？
19級員工在華為里面，也是相當牛X的存在了，雖然算不上華為的高管，但絕對是中層骨干，很多都是從外企、海內外科研院校、以及優(yōu)秀民企等挖腳過來的真正精英人才；19級的華為員工即使不擔任管理職位，也會是技術線的項目負責人或者高級專等，如果是華為工作10年以上的老員工，其綜合年收入基本在200萬-300萬之間。
這個級別的人才，他們其實是根本不愁找工作的，絕大多情況下是工作來找他們。因此也根本不存在禁招不禁招的問題，也許華為開出高薪OFFER，也還不一定就能吸引到這些人才加入呢。
19級員工招聘審批流程復雜
他不太可能因為你4級過了就要你的，他說你應該沒問題，因該是你某方面是受他們肯定的，或者說你某方面的潛力他們看到了，但是4級的事情么，好象有點問題，因為的確，還不如說掉了呢，后來反而把4級的成績傳過去。
尤其是在華為進入“無人區(qū)“的當下階段，更是急需一大批19級以上的技術專家或者業(yè)務帶頭人來在黑暗和迷茫之中探索前行。
所以綜上來看，雖然并沒有完全禁止，實際上華為也相當于在限招社會員工了，但限制只是一個大原則，意思是不會再像以前那種放寬招聘條件，大規(guī)模的補員了。而對于校招，因為一來招聘成本低；二來高校生源也屬于年輕潛力大的優(yōu)質后備人才梯隊，對于補充40歲以上的華為老員工主動離職的缺口，也是很有必要的。
順便解釋一下，為什么40歲以上的華為老員工很多會主動離職，因為他們大多基本實現或者接近財務自由，衣食無憂，這個年紀如果沒有職位的大幅提升空間，他們也很難或者不愿意再繼續(xù)去適應華為的這種艱苦奮斗的環(huán)境了，或者換句話說，身體也可能吃不消，心有余而力不足，與其透支身體，不如自己創(chuàng)業(yè)或者跳槽到其他中小型民企，當個高管，身體和精神壓力都可以相對放松一點。
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